Индивидуальный план профессионального развития.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Индивидуальный план профессионального развития.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

2. Элементы, составляющие план развития

3. Кто создает ИПР и для кого

4. Основные пункты плана

5. В чем заключаются достоинства составления индивидуального плана развития сотрудника?

6. Что такое ИПР и зачем он нужен

7. В чем важность ИПР для компании?

8. Как разработать план развития персонала

9. Что он в себя включает?

10. Примеры карьерных планов

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.

Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей фирмы и сотрудника. Как правило, план включает в себя эти элементы:

Сведения о работнике. Это ФИО, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
Задачи. Нужно перечислить актуальные профессиональные задачи.
Рекомендации. Нужно перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
Цели. Нужно перечислить цели исполнения тех или иных мероприятий, а также указать сроки достижения этих целей.
Результаты исполнения плана. Прописываются результаты. В этот раздел могут быть включены комментарии.

Если требуется, план может включать в себя дополнительные пункты.

План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:

получение новой должности;
модернизация компании;
обучение правильному расставлению приоритетов;
повышение лояльности персонала к работодателю;
профессиональный рост сотрудников;
увеличение эффективности труда;
создание новых услуг;
координация и оптимизация рабочих процессов;
ослабление контроля со стороны руководителя за счет саморазвития сотрудников;
анализ слабых и сильных сторон персонала;
обучение самоорганизации.

Определить цели ИПР помогает методика SMART:

S — specific — конкретная;
M — measurable — измеримая;
A — achievable — достижимая;
R — realistic relevant — актуальная;
T — time-framed — определенная во времени.

Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:

Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.

Если говорить более подробно о целях составления ИПР, нельзя не упомянуть о том, что каждый руководитель занимается разработкой планов развития подчиненных исходя из собственных интересов и интересов компании. Однако индивидуальный план развития – это полезный, но необязательный для большинства организаций документ.

Например, у компаний, занимающихся обслуживанием придомовых территорий или фирм, состоящих из двух-трех человек, занятых в производстве мебели, едва ли есть подобный документ. Хотя он может быть полезен, поскольку помогает обучить каждого из работников правильной расстановке приоритетов, повысить КПД, выявить слабые и сильные стороны деятельности конкретного человека.

Когда работодатель не может определиться с целями разработки плана развития, ему пригодится примерный список задач, которые ставят перед собой другие руководители. Так, ИПР составляют в таких случаях:

Если планируется перевод подчиненного на новую должность (повышение, понижение, перевод в другой отдел и т. д.). В этом случае необходимо понимать весь потенциал, на который можно рассчитывать. Также важно заранее знать о том, для чего конкретный работник уходит на новую должность, какие задачи он будет выполнять, как поможет развитию предприятия. Возможно, для успешного перевода человека необходимо отправить на курсы повышения квалификации. Или провести совместную встречу с его новыми коллегами для последующего успешного вливания в коллектив. Отметив в плане сильные и слабые стороны сотрудника, можно успешно их сбалансировать. Например, если у человека в прошлом году отмечалась эффективная работа, но одно конкретное задание не удалось выполнить именно так, как этого требуется регламент, то имеет смысл узнать о причинах возникшего затруднения и на будущий год внести в план развития соответствующие корректировки.
Если планируется модернизация компании. Так, если все сотрудники фирмы работали по определенной схеме и с конкретным оборудованием много лет, перед закупкой более совершенной техники необходимо разработать ИПР на каждого работника. Важно понимать, что поголовное обучение сотрудников работе с новым оборудованием может не дать ожидаемого результата. Каждый человек учится в меру своих сил и способностей, одни усваивают материал на лету, другим нужны дни и месяцы. ИПР поможет в этом случае понять, какой именно из работников не сможет уложиться в отведенное для обучения время. Для него потребуется выделить дополнительные часы, постараться сделать переход к использованию новой техники более простым, подключить наставника. Естественно, это займет время, притормозит выполнение других задач. Но именно планирование поможет понять, с какими трудностями придется столкнуться.
Когда необходимо обучить подчиненных правильной расстановке приоритетов. Многие работники могли бы выполнять больший объем работы, чем обычно, причем без ущерба для личного времени и здоровья. ИПР помогает понять не только то, насколько конкретный человек трудолюбив и компетентен, но и то, как именно он выполняет порученные ему действия, чему отдает предпочтение в первую очередь. Правильная расстановка приоритетов помогает увеличить объемы и качество работы, что немаловажно, если от действий сотрудника напрямую зависит благополучие фирмы.
С целью управления изменениями. Работники на протяжении всей своей деятельности постоянно обучаются. ИПР делает процесс обучения контролируемым, направляемым. Бессистемное обучение так же вредно, как и его отсутствие.

Кто создает ИПР и для кого

План создается работодателем при участии сотрудника. Направление планирования зависит от стратегии развития ИПР. Он составляется для разных категорий работников и руководящих лиц, например:

Каждого из работников. В этом случае используется стратегия, предполагающая работу на результат. От каждого из сотрудников зависит положение компании на рынке, прибыль, убытки.
Каждого из руководителей. Рядовые сотрудники влияют на развитие фирмы меньше, чем руководящий состав, поэтому стратегия развития направлена на повышение компетентности лиц, занимающихся руководящей деятельностью.
Каждого из сотрудников, признанных перспективными. Этой стратегии следуют фирмы, имеющие небольшой доход. Усиление компетенций специалистов, обладающих серьезным потенциалом, позволит с минимальными затратами увеличить производительность. Остальным работникам при этом внимание обычно не уделяется.

Основные пункты плана

ИПР чаще всего универсален, поскольку большинство работодателей прибегают к стандартной схеме обучения сотрудников и требуют от них примерно одинаковой компетенции, например, навыков работы с определенными компьютерными программами, приобретение более четкого понимания целей и задач, которые ставит перед работником компания. План должен содержать:

шапку;
цели и задачи, приоритеты развития;
результаты выполнения (в этой графе ИПР производится оценка степени освоения задачи, поставленной перед сотрудником, оценку в процентном отношении выставляет руководитель или сам работник);
конкретные рекомендации и действия, которые могут помочь в достижении цели, освоении нужного навыка и материала;
библиографические сведения о сотруднике, на которого он составляется (Ф. И. О., должность, подразделение);
сведения о слабых и сильных сторонах работника, возможно, его краткую характеристику;
обязательно прописывают сроки выполнения той или иной из поставленных задач.

Для составления плана рекомендуется:

сделать таблицу, выделив в ней столбцы и графы под все пункты, которые кажутся важными, помогающими в развитии у работника требуемых компетенций;
определиться с направлениями развития (не меньше двух на год);
включать в план обобщающие мероприятия по каждому из выбранных направлений. Например, если сотрудник прочел всю рекомендованную ему литературу, можно провести игру на заданную ему тему или же тренинг с привлечением более опытных специалистов, способных подытожить проделанную работу;
контролировать работу сотрудника;
равномерно распределять нагрузку. Не рекомендуется на первую половину года планировать грандиозные проекты, а на вторую половину откладывать изучение литературы и какие-либо незначительные тренинги. Нагрузка должна распределяться равномерно, необходимо выделять время и на отдых, и на мероприятия, не требующие приложения колоссальных усилий для их реализации (такие мероприятия обязательно чередуют с более сложными видами работ);
соблюдать последовательность обучения. Запрещено ставить перед работником две совершенно противоположные теоретические задачи в течение одного полугодия. В этом случае качество обучения снизится, цель составления ИПР не будет достигнута.

В чем заключаются достоинства составления индивидуального плана развития сотрудника?

ИПР в обязательном порядке создается с той целью, чтобы удовлетворить запрос каждой из участвующих в нем сторон. Это позволяет создать особый рабочий коллектив, где каждый человек отвечает за отдельные задачи и работает как слаженный механизм. Исключительно только в таком случае можно добиться результативности от работы всей команды и получить хорошую отдачу от самой компании.

Среди преимуществ, которыми может пользоваться работодатель, разрабатывая индивидуальные планы развития, можно назвать следующие:

Стимуляция штата приобрести новые навыки;
Самостоятельно принимать решения, определять задачи и цели;
Осознать то обстоятельство, что важен статус каждого сотрудника в компании, чтобы он был мотивацией для каждого иного человека;
Возможность реализовать теоретическую базу практически.

У сотрудников есть также немало хороших плюсов от работы по индивидуальному плану. Так, среди них можно назвать:

Возможность получить новые знания, развить свой личностный и профессиональный потенциал;
Подготовиться более существенно к новым проектам или будущей должности;
Сформировать лояльное отношение к работодателю;
Суметь научиться группировать поставленные перед работником задачи, учитывая степень их сложности и важности;
Повысить собственный размер заработной платы.

Что такое ИПР и зачем он нужен

ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.

Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.

Зачем нужен ИПР:

Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

В чем важность ИПР для компании?

Используя ИПР как элемент или самостоятельный инструмент нематериальной мотивации, компания получает возможность управлять рабочими целями и целями развития сотрудника. Это позволяет скоординировать потенциал сотрудников компании и реализовать качественно новые задачи и проекты.

Важно и то, что компания может проводить мониторинг и отслеживать сильные и слабые зоны в развитии и формировать новые компетенции под разные проекты и задачи.
Безусловно, ИПР активно используется и в работе с кадровым резервом, предоставляя возможность сотрудникам «дорасти» внутри компании.

План развития для каждого сотрудника составляется исключительно индивидуально – в этом самая «соль» этого инструмента. Максимально удачное сочетание: проведенная аттестация + ИПР. Таким образом, мы сначала определили наличие и уровень развития компетенций, а далее сформулировали необходимость усиления их под задачи бизнеса. Стоит отметить, что на этапе выделения компетенций, которые «уйдут» в ИПР, в первую очередь, предпочтение отдается тем, которые имеют приоритет для компании согласно стратегии на ближайший период.

Если говорить о наполнении, то ИПР может включать в себя следующие возможные модули развития:

1. Развитие через решение рабочих задач. Этот модуль предполагает постановку таких задач сотруднику, которые буду планомерно изо дня в день развивать у него указанные компетенции и навыки. Здесь ответственность лежит и на сотруднике, и на руководителе, в обязанности которого входит формулирование таких задач и отслеживание качества выполнения.

2. Проектная работа. Если компетенции планируются под какой-либо проект, то участие в этом проекте или демо проекта будет тем самым полигоном для развития.

3. Обратная связь от эксперта. Если есть возможность получать компетентную и развивающую обратную связь по итогам проделанной работы – то этим инструментом нужно пользоваться. Экспертный сотрудник выступит как зеркало, указывающее на то, что уже работает хорошо, и на то, что пока требует внимания.

4. «Равный обучает равного». Возможность «переопыления» — это всегда работающий способ научиться чему-то новому у своего коллеги. Такие форматы можно организовать и в виде групп, и в форме индивидуальных встреч.

5. Внутренние тренинги. Если в компании есть штат тренеров, то, безусловно, этот ресурс в развитии сотрудника следует вложить в ИПР. Главное, чтобы это было целесообразно.

6. Внешнее обучение. Воспользоваться ресурсами внешней среды не менее ценно. Это может быть не только живой семинар//тренинг, но и открытые лекции на YouTube, дистанционные курсы обучения.

7. Профессиональная литература. Чтение всегда полезно с точки зрения расширения видения и подпитки новыми идеями. Профессиональная библиотека также входит в модуль развития.

На какие моменты принципиально важно обратить внимание при составлении ИПР:

1. Формулировать цель развития максимально четко, настолько четко, чтобы это можно было «измерить и посчитать».

2. Зафиксировать критерии, по которым будет очевидно понятно: цель развития достигнута ли или нет.

3. В план развития включать только приоритетные компетенции. Приоритетность определяется стратегий компании.

4. Предложенные мероприятия должны носить только практический характер. Ключевой вопрос при выборе развивающей активности: «Как эти знания я могу применить в своей работе?»

5. Соизмерять сроки. Они должны быть реальны. Также важно помнить, что есть основная работа, куда «встраивается» программа развития.

6. Контроль промежуточных результатов в реализации ИПР. «На берегу» договоритесь с сотрудником о том, на каком этапе и в какой форме будут сниматься итоги.

Пример индивидуального плана развития для сотрудника сети World Gym в России.

Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.

Подготовка

Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций.

Составление

Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.

Как разработать план развития персонала

Жалило Борис

Справочник кадровика

Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства. Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).

Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.

Что он в себя включает?

Пример индивидуального плана профессионального развития госслужащего в первую очередь представляет собой конкретный перечень мероприятий, направленных на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются следующие:

Обучающие. Направлены на то, чтобы сотрудник получал какие-то новые знания, которые могут пригодиться ему при исполнении его непосредственных обязанностей.
Развивающие. Используются для совершенствования человека в его профессиональной области и обретения им новых навыков. Благодаря таким мероприятиям сотрудник охватывает новые горизонты своей работы и может выполнять более широкий спектр задач.
Закрепляющие. Мероприятия, предназначенные для отработки навыков, которые сотрудник уже имеет или недавно получил.